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公司人力资源项目建设进入第二阶段
发布日期:07-10-13浏览次数:[返回]
                    公司人力资源项目建设进入第二阶段
 
      在集团沈总的指导与督促下,经过培训老师及公司各部门的努力,公司人力资源项目建设已进入第二阶段,即建立绩效评估项目。
      大家都知道,企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题,就是很难确定客观、量化的绩效指标。而建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。企业关键业绩指标(KPI:Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。善用KPI考评企业,将有助于企业组织结构集成化,提高企业的效率,精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。经过详细的培训讲解,各部门分组讨论,明确了企业的战略目标,找出了企业的业务重点,再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),就是企业层面的KPI。然后部门负责人依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。接着,各部门负责人将依据各部门的KPI指标,再将其进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
  指标体系确立之后,还需要设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什幺”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什幺样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。最后就是对关键绩效指标进行审核,确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。
  每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
  绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI,上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。(文/含章)
 

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